PROCESO DE INDUCCION

Presentado por: 

Nubia Angelica Garzon

    Que es un plan de inducción y sus características?

La inducción es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros y a sus nuevas obligaciones.

Según Rimac seguros (2014), la finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

Según Koontz y Weihrich (2004), un programa de inducción es un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado; habitualmente se apoya en presupuestos.

Para Mercado (2003), un programa de inducción es una serie de actividades relacionadas y ordenadas en forma secuencial, que

buscan el logro de algún objetivo, tomando en consideración el factor tiempo. Con las anteriores definiciones, vemos que el programa de inducción, puede ser complejo o muy sencillo, todo depende del tamaño de la empresa. 

Al elaborar el programa de inducción, las empresas deben tomar en cuenta que este debe cubrir los siguientes objetivos básicos según William y Davis (2001);

Algunas características de la evaluación por competencias son: 

- Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral. 

- Los estándares incluyen criterios que detallan lo que se considera un trabajo bien hecho.

- La evaluación es individual, no compara trabajadores entre sí.

 

- Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente.

 

- Se realiza preferentemente, en situaciones reales de trabajo. 

- No se ciñe a un tiempo predeterminado para su realización; es más bien un proceso que un momento.  

- No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación. 

- Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia  laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos países como el “reconocimiento de  aprendizajes previos”. 

- Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior del trabajador; como tal   tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades de los evaluados. 

-Es la base para la certificación de la competencia laboral del trabajador.

                             

                                  

                                             MODELO DE SELECCION TRADICIONAL

Se basa en una concepción del mercado económico y del mercado laboral caracterizado por una gran estabilidad productiva.

Este modelo tradicional asume que un empleado hace y hará las mismas tareas un año y otro y así durante un número elevado de años.

Para conseguir esta finalidad, las organizaciones que utilizan el modelo tradicional realizan la selección de personal con metodos más o menos adecuados para los entornos económicos en los que desarrollan su actividad.

                                            MODELO DE SELECCION ESTRATEGICO

El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría referidos a la actividad de recursos humanos. En esta esfera es donde surgen grandes desafíos signados por los cambios que se vienen produciendo en el mundo globalizado. Surge la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo planificar y gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad. Resulta imperioso para las organizaciones contemporáneas desarrollar e implementar procesos de formación de directivos con una orientación gerencial más avanzada, a partir de un rediseño de su perfil de competencias que permita replantear su misión y redefinir muchas de sus funciones, donde sus recursos humanos juegan un rol protagónico. La Administración Pública no escapa a estos cambios, que inciden directamente sobre el Modelo de Gestión Estratégica de Recursos Humanos, al enfrentar con frecuencia grandes obstáculos y resistencia al cambio.

IMPORTANCIA DE ESTOS DOS MODELOS AL INTERIOR DE UNA EMPRESA

• Encuentra el talento humano que necesitas. 
• Aumenta tu productividad. 
• Evoluciona y crece. 
• Asegura un sitio en el mercado. 
• Aumenta la satisfacción de los empleados. 
• Mejora tu marca empleador.
• Ahorra recursos.

 

 

Alles, Martha Alicia, La Entrevista Laboral

, Editorial Granica, Buenos Aires, 1999.

1. Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J., Recursos Humanos, Ediciones Macchi, Buenos Aires, 1996.